人力资源管理师考试重点掌握（二）

 

人力资源管理师考试重点掌握：薪酬制度

薪酬制度各类型的内容和特点：

①岗位薪酬制：是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。代表了薪酬制度发展的主流，为越来越多的企业所应用。

·特点：

A.根据岗位支付薪酬。

B.以岗位分析为基础。

C.客观性较强。

·主要类型：

A.一岗一薪制。

B.一岗多薪制。

C.岗位薪点薪酬制。

 

②技能薪酬制：是一种一员工的技术和能力为基础的薪酬。

·特点：强调根据员工的个人能力提供薪酬，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。

·前提：A.明确对员工的技能要求。B.制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系。C.将薪酬计划于培训计划相结合。

·主要类型：A.技术薪酬：根据员工通过证书或培训所证明的技术水平支付薪酬。B.能力薪酬：以基础能力为基础的薪酬、以策略能力为基础的薪酬。

 

③绩效薪酬制：以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要依据是工作成绩和劳动效率。

·特点：

A.注重个人绩效差异的评定，反应了个人能力和工作动机方面的差异。

B.关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的。

C.在这种薪酬制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向的：从管理人员向下属员工反馈。

 

·不足：

A.绩效薪酬制的基础缺乏公平性。

B.过于强调个人的绩效。

C.如果员工认为绩效评价的方式不是公平的、精确的，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险。

 

·主要类型：

A.计件薪酬制(计件工资制)。

B.佣金制(提成制)。

 

薪酬制度设计的原则：

①公平性原则。(内部公平性——通过岗位评价达到;外部公平性——进行工资市场调查)

②激励性原则。

③竞争性原则.

④经济性原则。

⑤合法性原则

 

薪酬制度设计的内容和方法：

①薪酬水平及其影响因素：

A.企业外部：市场因素(商品市场、劳动力市场)、生活费用和物价水平、地域影响、政府的法律、法规。

B.企业内部：企业自身特征对薪酬水平的影响、企业决策层的薪酬态度。

 

②薪酬结构类型：

A.以绩效为导向的薪酬结构(绩效薪酬制)B.以工作为导向的薪酬结构(岗位薪酬制)

C.以技能为导向的薪酬结构(技能薪酬制)D.组合薪酬结构(组合薪酬制)

 

③薪酬等级：薪酬等级、薪酬档次、薪酬级差、浮动幅度、等级重叠。

 

薪酬制度设计的程序：

①确定薪酬策略(高弹性类、高稳定类、折中类)。

②岗位评价与分类。

③薪酬市场调查。

④薪酬水平的确定(将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上、根据薪酬曲线确定薪酬水平)

⑤薪酬结构的确定

⑥薪酬等级的确定

⑦企业薪酬制度的实施与修正

 

【例】以下不属于岗位薪酬制的是( )。

A.一岗一薪制

B.技术薪酬制

C.一岗多薪制

D.薪点薪酬制 答案：B

 

人力资源管理师考试重点掌握：薪酬战略

 

薪酬战略的概念和内容：

(1)薪酬战略的概念：是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。

 

(2)薪酬概念的内容：

①薪酬基础及政策：指确定薪酬的依据与条件。

②薪酬水平及政策：指组织对自身总体薪酬量的定位。

③薪酬结构及政策：指薪酬的具体形式及构成。

④薪酬文化及政策：指组织的薪酬战略所官产的思路理念，从思想理念上对组织的薪酬战略起引导作用

⑤薪酬管理及政策：分为战略性薪酬管理与技术性的业务管理。

 

制定薪酬战略的流程：

①评估薪酬的意义和目的。

②开发薪酬战略。

③实施薪酬战略。

④对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价。

【例】薪酬的非货币形式不包括()。

A. 员工福利

B. 表彰嘉奖

C. 荣誉称号

D. 奖章授予

【答案】A

 

人力资源管理师考试重点掌握：人力资源需求预测

人力资源需求预测的程序和方法

①准备阶段：

A.构建人力资源需求预测系统

B.人员预测环境与影响因素分析：SWOT分析法、竞争五要素分析法

C.岗位分类：如专门技能人员、专业技术人员、经营管理人员

D.资料采集与初步处理：数据的采集、数据的初步处理

 

②预测阶段：

A.根据工作岗位分析的结果确定岗位职务序列和人员配置的标准。

B.进行人力资源盘点，对现有人员缺编、超编以及是否符合任职资格条件进行统计分析。

C.将上述统计结果与部门主管进行讨论，修正并得出的统计结果，即得出现实的人力资源需求量

D.可以根据历史数据，对预测期内退休的人员、未来可能发生人员离职、流失状况进行统计分析。

E.根据企业发展战略规划，以及工作任务量总体的增长情况，确定各部门需要增加的工作岗位和人员数量，得出未来人力资源需求量。

F.对现实人力资源存量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求总量进行综合平衡和测算，得出未来预测期内企业整体的人力资源净需求总量。

 

③编制人员需求计划： 计划期内员工补充量=计划期内员工总需求量-报告期期末员工总数+计划期内自然减员员工总数

 

【例】人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是()。

A.趋势外推法

B.人员比率法

C.回归分析法

D.转换比率法

正确答案：C