人力资源管理师考试重点掌握（八）

 

人力资源管理师考试重点掌握：

面试的基本程序

(一)面试的准备阶段

1.制定面试指南

面试指南是促使面试顺利进行的指导方针，一般以书面形式呈现，主要包括如下内容。

(1)面试团队的组建。

(2)面试准备。

(3)面试提问分工和顺序。

(4)面试提问技巧。

(5)面试评分办法。

 

【例题】(　　)是促使面试顺利进行的指导方针。

A.面试问题

B.面试评估

C.面试指南

D.面试结果

【答案】C

 

2.准备面试问题

(1)确定岗位才能的构成和比重。

(2)提出面试问题。

 

3.确定评估方式

(1)确定面试问题的评估方式和标准。

(2)确定面试评分表。

 

4.培训面试考官

培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。

 

(一)面试的实施阶段实施阶段

1.关系建立阶段

在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通做好准备。

 

2.导入阶段

在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做好准备。

 

3.核心阶段

在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于这些事实作出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力作出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。

 

4.确认阶段

在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。

 

5.结束阶段

在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。

 

【例题】面试考官应提一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目的面试实施阶段是(　　)。

A.结束阶段

B.导入阶段

C.核心阶段

D.确认阶段

【答案】B

 

(三)面试的总结阶段

1.综合面试结果。

2.面试结果的反馈。

3.面试结果的存档。

(四)面试的评价阶段

面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做好准备。

 

人力资源管理师考试重点掌握：

结构化面试

一、基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤

(一)构建选拔性素质模型

1.组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

3.对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。

4.将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。

5.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

 

(二)设计结构化面试提纲

1.将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。

2.请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

3.将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷;若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。

4.编写结构化面试大纲。结构化面试大纲本质上是结构化面试问卷的另一种表现形式。

 

(三)制定评分标准和等级评分表

以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数越趋于零，候选人与岗位拟合得越好。

 

(四)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度

1.要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求。

2.要求面试考官有丰富的社会工作经验。

3.要求面试考官掌握相关的员工测评技术。

4.要求面试考官具有良好的个人品德和修养。

 

【例题】结构化面试要求面试考官(　　)。

A.了解组织状况和岗位要求

B.有丰富的社会工作经验

C.掌握相关的人事测评技术

D.具备丰富的心理学知识

E.具有良好的个人品德和修养

【答案】ABCE

 

(五)结构化面试和评分

根据应聘者对每一个问题的行为反应，结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分，评分结果汇总于等级评分表中。

 

(六)决策

参照模型指标等级得分情况，对比岗位和候选员工的选拔性素质水平线，为招聘、选拔、安置和晋升进行“人一岗位一组织”匹配的决策。

 

二、结构化面试的开发

结构化面试的开发包括：测评标准的开发，即选拔性素质模型的构建;结构化面试问题的设计;评分标准的确定。

【例题】结构化面试的开发不包括(　　)。

A.测评标准的开发

B.面试问题的设计

C.评分标准的确定

D.面试流程的优化

E.面试方法的选择

【答案】DE

 

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无领导小组讨论

一、无领导小组讨论的概念

无领导小组讨论是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人(6～9人)，在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。

【例题】无领导小组讨论中，一组被评人的数量为(　　)。

A.3～5人

B.6～9人

C.5～15人

D.5～10人

【答案】B

 

二、无领导小组讨论的类型

1.根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论。

2.根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论。

 

三、无领导小组讨论的优缺点

(一)优点

1.具有生动的人际互动效应。

2.能在被评价者之间产生互动。

3.讨论过程真实，易于客观评价。

4.被评价人难以掩饰自己的特点。

5.测评效率高。

 

(二)缺点

1.题目的质量影响测评的质量。

2.对评价者和测评标准的要求较高。

3.应聘者表现易受同组其他成员影响。

4.被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

 

【例题】下列关于无领导小组讨论的说法，正确的有(　　)。

A.对评价者和测评标准的要求较高

B.题目的质量影响测评的质量

C.应聘者的表现易受同组成员影响

D.被评价者无法掩饰自己的不足

E.题目的数量对测评质量有显著影响

【答案】ABC

 

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企业人力资源配置

一、企业人力资源配置的概念

人力资源配置是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。

 

1.企业人力资源配置可按不同标志对其作出区分。

(1)从配置的方式上看，可以将其区分为空间上和时间上的优化配置。

(2)从配置的性质上看，可以分为数量配置与质量配置。

(3)从配置的成分上看，可以分为企业人力资源的总量与结构配置。

(4)从配置的范围上看，可以分为企业人力资源的个体配置与整体配置。

 

2.企业人力资源的素质可分为个体素质和整体素质两个层次。

(1)个体素质是指单个员工的年龄、性别、体质、性格、智力、品德等方面的特征。

(2)整体素质是指构成某一组织(如企业、部门、科室或班组)员工在整体上表现出来的素养和特质。

 

【例题】从配置的(　　)上可以分为数量配置与质量配置。

A.方式

B.性质

C.结构

D.范围

【答案】B

 

二、企业人力资源配置的意义

企业人力资源配置效益的高低不仅直接影响到人力资源自身开发的程度，也影响到其他经济资源合理利用的程度，进而影响到企业各类资源整体配置的效益。

 

三、企业员工个体素质的构成

个体配置实质上是要实现员工个体素质与岗位要求在质与量上的统一性。一般来说，员工个体素质主要包括以下内容：年龄、性别、体质、性格、智力、品德。性格和气质有密切关系。气质是指人对外界事物的一种惯性、心理反应。它是人的具有典型性和稳定性心理活动在动力方面的特征。早期的心理学家对人的气质进行过深入研究，通常把气质分为四种类型：

 

(1)急躁型;(2)活泼型;(3)稳重型;(4)胶滞型。

 

一般来说，急躁型的人一般果断刚毅，有时表现鲁莽;活泼型的人一般开朗直爽，有时过分敏感;稳重型的人一般坚韧顽强，有时表现顽固;胶滞型的人做事优柔寡断，可一旦下了决心往往又能持之以恒。因此。在实现员工个体配置时，应考虑员工个人的性格对工作的影响。

 

【例题】下列关于性格与气质的说法错误的是(　　)。

A.急躁型的人一般迟疑不决，有时表现坚强

B.活泼型的人一般开朗直爽，有时过分敏感

C.稳重型的人一般坚韧顽强，有时表现顽固

D.胶滞型的人做事优柔寡断，可一旦下了决心往往又能持之以恒

【答案】A